Identification des principaux enjeux de développement d'une culture d'innovation au sein d'une PME

Résumé

L’innovation et la culture sont des sujets de prédilection pour les chercheurs ces dernières années. Aujourd’hui, nul besoin de spécifier que l’innovation est un levier efficace et incontournable des entreprises performantes. Malgré tout, des études sur le développement économique et la performance des PME québécoises présentent une baisse des initiatives d’innovation dans les organisations participantes au cours des dernières années. Ainsi, le rapport Productivité et prospérité au Québec – Bilan 2015, publié par le Centre sur la productivité et la prospérité de HEC Montréal mentionne clairement que si le Québec souhaite renouer avec la prospérité économique, nous devons travailler au développement d’une culture d’innovation, spécifiant que c’est un « rouage essentiel de la croissance et de la productivité au travail ». Malgré tous ces écrits et ces constats, il n’en demeure pas moins que le développement d’une culture organisationnelle qui favorise l’innovation est encore aujourd’hui un concept flou et difficilement applicable pour tous ceux qui s’en donnent le défi. Nos recherches nous ont également démontré que l’innovation est un concept subjectif qui trouvera différentes définitions selon la personne à qui l’on s’adresse. Ainsi, comment arriver à bien accompagner une entreprise qui souhaite entreprendre ce virage pour assurer sa croissance, mais surtout sa pérennité? Quels sont les enjeux auxquels ils auront à faire face afin de faire évoluer la culture de l’entreprise vers une culture qui favorise l’innovation et la créativité? Ce projet de recherche tente de répondre à ces questions. Il s’est déroulé au sein d’une PME québécoise fondée il y a près de 45 ans et qui souhaitait développer une plus grande capacité d’innovation et de créativité afin de faire face aux défis du marché. Basé sur une recherche-action et plus spécifiquement mené sous les principes-clés d’une « Clinical Inquiry Research » (CIR) de Schein, les résultats des interventions effectuées nous amènent à conclure qu’il y a cinq enjeux majeurs auxquels auront à faire face toutes personnes responsables d’effectuer un changement de culture organisationnelle. Ces enjeux se résument à : 1. l’évolution de la culture personnelle du leader; 2. l’identification des postulats-de-base qui forment la culture actuelle de l’organisation, mais également des principaux dirigeants; 3. l’exploration des mécanismes mentaux à l’oeuvre et les raisonnements et comportements défensifs utilisés; 4. le maintien de la motivations et d’un bon niveau de mobilisation de l’équipe à chacune des étapes du changement; 5. la clarification des perceptions individuelles et leur influence sur le compréhension de la situation et des actions à prendre. Finalement, ce projet révèle que même si certains freins à l’innovation et à la créativité peuvent être relativement facile à identifier en observant les façons de faire de l’entreprise, apporter des changements durables en éliminant ces freins est le réel défi car il demande aux principaux membres de l’organisation un travail personnel qui touche des éléments aussi sensibles que l’analyse de leur propre culture, de leurs croyances profondes, ainsi que l'identification de leurs incohérences personnelles qui peuvent finalement être les seules limites à l’atteinte de l’objectif ciblé.

Date	17 déc. 2017
langue originale	Français
Établissement diplômant	École de technologie supérieure
Superviseur	James Lapalme (Directeur(-trice))